年终考核方案_年终考核方案怎么写

1.公司员工绩效考核方案

2.业务人员绩效考核方案

3.绩效考核方案

4.员工绩效考核策划方案

5.员工绩效考核方案

6.公司绩效考核方案怎么做

7.怎么制定绩效考核的方案?

教师绩效考核方案

　教师绩效考核方案一

　为了全面加强教学质量管理，提高教师师德素质和教科研水平，科学公正地考核与评价教师教学质量。落实教学工作中心地位，强化教学过程管理，进一步引导与调动教师工作的积极性，完善教师?五级?递增成长机制，促进人才培养质量的全面提高。根据《中华人民共和国教师法》、人社部《事业单位工作人员考核暂行规定》等文件规定，结合学院《绩效工资分配实施方案》等 规章制度 ，特制定本办法。

　一、 考核原则

　1、科学、可测性原则。遵循高等职业教育教学规律和教师工作特点，教师教学质量考核与评价内容反映教师教学和教科研绩效的客观状况，指标含义准确且有量化标准。按照?隶属部门考核，服务对象测评?的方式进行，提高考核与评价的全面性和可信度。

　2、客观、公开、公正原则。以教师教学质量考核与评价指标体系为标准，院系(部)两级多方参与考核过程，公示考核结果，导向明确。使每位教师做到心中有数,体现干与不干不一样,鼓励教师爱岗敬业，为人师表，积极向上,讲求实效。

　3、定量与绩效相结合原则。以基本工作量为基础，从教学任务量、教学效果等方面全方位、多角度考核与评价教师的教学质量，建立涵盖教师教学质量各要素的量化指标体系，提高考核评价结果的可靠性、可比性与可操作性。

　4、过程与结果考核相结合原则。将每天院系(部)两级教学检查，期末教学检查，学生评价、同行评价、领导评价以及学院督导听课评价等结果纳入考核与评价体系。做到日常过程性考核与期末、学年末结果性考核相结合。

　二、 考核对象及考核周期

　1、考核对象为学院在编及聘用的专任教师、校内兼课教师、校外兼职、兼课教师。

　2、教师教学质量考核与评价以学年为周期，教师学年教学质量考核与评价结果为两个学期考核得分的算术平均值。

　三、 考核内容及考核评价

　教师教学质量考核与评价共有8项，分别为：师德师风;课堂教学工作量;其他教学工作量;教研科研;指导学生竞赛获奖及教师竞赛获奖;四项评教;教学效果;纪律考勤。

　(一)师德师风(每项3分，共15分)

　1、坚定方向，遵纪守法。热爱祖国，拥护***的领导，严格执行党的教育方针。遵守《中华人民共和国高等职业教育法》、《中华人民共和国教师法》及其它法律法规，自觉遵守学院的各项制度规定。

　2、求是笃实，严谨治学。践行?厚德、博学、严谨、善教?的教风，培养?审慎辫思、知教合一、追求真理、大胆创新?的科学精神，恪守学术规范，杜绝弄虚作。不断潜心研究本专业行业(企业)标准，大胆探索，改革创新，使教学课程、教学方法、科研工作不断适应行业、职业的需要，培养优秀的职业技能人才。服从院系(部)的工作安排，按质按量完成教育教学任务。

　3、为人师表，教书育人。以身立教，成为学生守法、用法的模范。躬身践行、言行一致、表里如一，以健康的情操陶冶学生，培养学生良好的品行和职业道德。热爱学生，关心学生学习和身心健康，理解学生，尊重学生的人格和个性发展，做到严慈相济，做学生的良师益友。遵循职业教育规律，循循善诱，诲人不倦，因材施教;注重学生知识、技能、素质协调发展;培养学生具备良好的品行和职业道德，促进学生全面发展。

　4、谦虚谨慎，团结互助。相互尊重、相互关心、真诚相待、团结共事、相互支持、甘为人梯，形成和睦共处的专业建设团队和教育教学团队。

　5、仪表端庄，言谈文明。衣着得体，不穿着奇装怪服，不在校内着装民族服饰，不装着突出个性化的服饰;言谈文明，不恶语攻击学生、同事，不使用低俗语言诋毁学生、同事，形成文明治学、文明育人的良好风尚。

　每学期末，各系(部)教师教学质量考核与评价领导小组，负责对本部门教师进行师德师风项目的评价。

　(二)课堂教学工作量

　1、课堂教学。教师承担学院分配的每学期课堂教学任务，按要求完成一个学期的教学任务。每承担1课时，每学期计2分。

　2、多课头及合班课。教师承担1门以上课程，每增加一个课头，每周计1课时。合班学生人数超过60人者，课时权重系数为1.4;80人以上课时权重系数为1.5;120人以上课时权重系数为1.7;授课班级人数20人以下课时权重系数为0.8。

　3、兼课教师课时权重系数为1。

　(三)其他教学工作量

　1、 教师申请，经过系部审核，教务处、团委批准的指导学生技能训练、社团、二课堂、创新创业活动等工作。每周每次30人以上，时间1小时以上, 完成一个学期的任务，计2分。60人以上计3分,100人以上计4分。每周活动不得超过2次，超过者按照每周2次计算。

　2、 教师利用早操时间指导学生开展乐器、舞蹈、形体等技能训练，每次周5次，每学期计2分。体育教师每周带5次早操，连续一个学期，计2分。

　3、 教师承担学术(或专题教育)讲座，必须提前向所在系部提出申请，经教务处(宣传统战处、组织人事处)审核后方可进行。内容要符合师生需求，有一定的独创性、学术性、思想性，有正面教育意义。时间在90分钟以上， 面向教职工的30人以上，面向学生的100人以上，系(部)级每场次计1分，院级每场次计1.5分。同一内容第二场以后按合班课计算学期应得的分值。以培训教师为目的，教师按照学院安排在全院教师范围内进行的教学科研、教学法、 工作汇报 等成果、经验交流，每次计0.5分。

　4、 教师兼任教研室主任、系(部)团支部书记能认真履行岗位职责者，每学期计3分，党总支(支部)部委员、工会小组长，每学期计2分。

　5、 教师兼任实验室、实训室管理员并能履行岗位职责，根据完成情况，每学期计3分。教师兼任督导员，且完成任务者，每学期计1.5分。

　6、 教师指导一名青年教师，听课、指导教案设计均达2节及以上，每学期计1分。指导的青年教师不得超过3名，超过者，每学期按照3分计

　7、 按照学院安排，教师到相关企事业单位实践锻炼，按照要求按成工作，每周计0.5分。

　8、 教师参加专业建设、项目申请等工作撰写专业建设、项目建设方案获得批准的，国家级计5分;自治区级计3分;学院级计1分。以获批最高等级为准，不重复计算，未获批准的不计分。

　9、 系(部)主任完成岗位工作每学期计20分;系(部)其他领导完成岗位工作，每学期计18分;兼课的处、中心系(部)、干事完成岗位工作，每学期计16分。

　(四)教研科研

　1、主持、参加国家级、区级、市级、院级立项的教学、科研项目，获得立项项目，主持人按项目级别一次性计8、5、4、3分;主持、参加国家级、区级、市级、院级立项的教学、科研项目，项目按期完成研究任务、通过结题验收后，主持人按项目级别一次性计18、12、8、4分;主要参加成员(有主持人提供的相关工作或成果证明)按项目级别一次性计6、4、2、1分。结题为优秀等级的项目，主持人加2分，成员加1分。大学生创新创业项目指导教师按区级、院级项目分别一次性计4、2分。(因研究工作不力造成延期结题的不予计分。)

　2、公开出版与专业、教学相关的有一定学术水平的独著、合著、译著和主编、副主编、参编教材，独著、译著、主编教材计15分，合著、副主编教材计8分，参编教材(3万字以上)计4分。

　4、获得国家专利，发明专利每项计12分、实用新型专利每项计8分、外观设计专利每项计5分。

　5、教师连续两年，没有主持或参加院级及以上级别立项的教学、科研项目;没有公开出版与专业、教学相关的有一定学术水平的独著、合著、译著和主编、副主编、参编教材，独著、译著、主编教材;没有以第一作者发表专业、教学研究论文;也无获得国家发明、实用新型、外观设计专利。即教研科研项目，连续两年得分为零，学年扣20分。

　(五)指导学生竞赛获奖及教师竞赛获奖

　1、教师指导学生参加各级各类职业技能竞赛，获奖学生的指导教师按照下列标准计分。

　指导学生在各级同一项目竞赛的子项目竞赛中多次获奖，按照在子项目竞赛中获得的最高层奖励进行计分，不重复计算;多名学生在同一系列的比赛按最高等级奖励，不重复奖励。

　2、经学院同意，教师参加国家、自治区、市、学院、系组织的与教学技能相关比赛，对获奖教师按照指导学生参加各级各类职业技能竞赛指导教师计分标准进行计分。

　()四项评教

　每学期末由科研处组织督导员对全院教师进行全覆盖式的督导听课，组织对全院教师进行学生评教、同行评教、领导评教工作。督导听课成绩占40%;学生评教成绩占35%;同行评教占10%;领导评教占15%。并将评价得分由高到低排序，四项评教成绩排名在各系部教师总数前 30% 及以上的，每人计6分;成绩排名在各系部教师总数31%?60%之间的教师，每人计4分;成绩排名在各系部教师总数61%?90%之间的教师，每人计2分;四项评教成绩排名在各系部教师总数91%之后的教师，不计分。

　(七)教学效果

　教师教学效果由各系(部)教师教学质量考核与评价领导小组按学期组织，覆盖本系部归口管理的专业课程任课教师。教学效果评价结果为：优秀、良好、合格、不合格四个等级。分别计5分、3分、1分。教学效果优秀人数不能超过本部门参与评价教师总数的25%。教学效果评价包括以下5个方面：

　①教学组织过程。如教案书写、教学做一体化，任务、项目、案例教学的实施，作业批改等方面;

　②教学成果。如学院认定的各类比赛竞赛成绩、学生技能训练与掌握情况等;

　③教研活动。教师参加教研活动，承担教科研项目，说专业、说课程(课时)情况，完成的听课任务等;

　④专业能力。参加专业建设、课程建设、项目建设，企业实践锻炼及指导青年教师能力等方面;

　⑤各系部根据各专业特点制定的其他考核方面。

　(八)纪律考勤

　院系两级教学督察组每天对教师教学情况进行督查，根据学院《教学事故与教学违纪认定及处理规定》，及时通报教师教学事故与教学违纪情况。

　1、教师出现教学违级1次，在全院内通报批评，扣3分，年度教学质量考核与评价等级不得评为优秀;

　2、教师出现事故1次，在全院内通报批评，扣5分，年度教学质量考核与评价等级最高为合格;

　3、教师出现二级事故1次，在全院内通报批评，扣8分，年度教学质量考核与评价等级最高为合格;

　4、教师出现一级事故1次，在全院内通报批评，扣15分，年度教学质量考核与评价等级评定为不合格;

　5、每学期全勤的教师，计3分;病事，每天扣0.5分，迟到、早退一次扣0.5分;

　6、无故不参加系(部)及学院组织的会议及活动，一次扣2分。

　四、 考核与评价的组织

　学院成立以分管院领导为组长的教学质量考核与评价领导小组，全面负责学院教师教学质量考核与评价的组织和实施工作。成员由教务处、科研处及系(部)部门负责人、部分教学名师、院级督导员组成。教务处负责学院教师教学质量考核与评价工作的组织与实施。

　各系(部)成立本部门教师教学质量考核与评价领导小组，全面负责本部门专任教师、校内兼课教师、校外兼职、兼课教师的教学质量考核与评价工作，系(部)主任为组长，成员由本部门其他负责人、教研室主任组成。

　教师教学质量考核与评价由系(部)考核、统计，教务处、科研处、设备管理与信息中心等部门审核相关项目。

　五、 考核等级

　考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四类。

　优秀：学年考核与评价分值排名在本部门参评教师总数前 25% 及以上的，可评定为优秀;优秀比例不得超过本部门参评教师总数的 20%.;学年考核结果为优秀的教师同时获得学年教学质量优秀奖。

　良好：学年考核与评价分值排名在本部门参评教师总数 25%?90% 之间的教师，可评定为良好;

　合格：学年考核与评价分值排名在本部门参评教师总数后 10% ，评定为合格;

　不合格：学年考核与评价分值排名在全院参评教师总数后 3% ，评定为不合格。

　 公示与复议

　各系(部)在每学期工作结束前一周，将本部门教师考核与评价的各分项得分及结果公示三个工作日，公示期满无异议，系(部)将考核分项得分及结果报学院考核领导小组。

　教师对本人或他人考核分值有异议的，在公示期内可向部门考核小组提出复议申请，由部门考核小组复核，确有误的由各部门考核小组予以纠正并重新公示。

　教师对部门考核小组复核后的考核等级仍有异议者，可实名向学院考核领导小组申请复议，由学校考核领导小组进行复核，确有错误的，责成部门考核小组纠正并重新公示。因教师个人弄虚作造成考核分值不符的，给予当事人通报批评，情节严重的按有关规定给予处分;因考核小组工作失误造成教师考核等级有误的，给予考核小组成员通报批评;故意造成教师考核分值不符的，按有关规定追究责任。

　学院考核领导小组抽检复核各系(部)考核结果，通过后在全院范围公布考核结果。

　七、 考核与评价结果的使用

　1、考核结果作为晋升和评聘专业技术职务的依据。

　2、考核结果作为岗位聘用、工资晋升等的依据。

　3、考核结果作为推荐、评优、选先的重要条件和依据。

　4、考核结果作为年度绩效发放的重要依据。

　凡学年评定为不合格的编外聘用教师，解除聘用合同;凡连续两个学年评定均为不合格的在编教师，调离现教师岗位。待岗一学年，自费进修学习;待岗期间停发绩效工资。

　八、 附则

　1、本细则由学院教学质量考核与评价领导小组负责解释,未尽事宜另行补充。

　2、本办法自公布之日起施行。

　教师绩效考核方案二

　第一章 总 则

　第一条 课堂教学是学校教学活动的主要环节，加强课堂教学质量的检查，客观、准确地评价教师课堂教学质量，是学校教学质量管理的核心内容，是保证学校正常教学秩序，全面提高教学质量的关键。为进一步牢固确立教学工作的中心地位，加强对课堂教学过程的全面动态检查和监控，保证和提高课堂教学质量，充分发挥教师在教书育人方面的积极作用，特制定本方案。

　第二章 评价目的

　第二条 通过对教师课堂教学质量的检查与评价，帮助教师及时了解和发现教学中存在的问题，为教师有针对性地改进教学提供依据。促进教师不断改进教学内容和教学方法，提高课堂教学质量。

　第三条 为教学管理部门及各二级学院全面了解教学情况，不断收集、分析、综合教学工作及教学质量的反馈信息，及时发现和研究解决教学中存在的问题，改进教学工作提供客观依据。

　第四条 促进师资队伍建设，逐步建立、健全教师评价机制。为教师业务考核、教学评奖、职称评审等提供参考依据。

　第三章 评价对象与时间

　第五条 在我校承担全日制本科课程教学任务的全体专、兼职教师。

　第条 每学期评价一次。

　第四章 组织领导

　第七条 学校成立由分管教学的校领导任组长，教务处、评估处处长任副组长，由各二级学院主要负责人、教务处、评估处等相关部门人员参加的学校教师课堂教学质量评价领导小组，全面部署、指导和监督全校的课堂教学质量评价工作。具体工作由教务处教学质量科负责组织。

　第八条 各二级学院成立教师课堂教学质量评价工作小组(以下简称?评价小组?)。评价小组一般由二级学院领导、二级学院教学督导员、系主任、部分骨干教师以及学校指派的校教学督导员等组成，全面负责本单位课堂教学质量检查与评价工作。

　第五章 评价指标

　第九条 教师课堂教学质量评价指标体系主要依据国家教育部、省教育厅有关文件及《__师范学院教师教学工作规程》制订，分为两类：

　(一)《__师范学院课堂教学质量评价指标体系》(专家、同行用)(见附件1)。

　(二)《__师范学院课堂教学质量评价指标体系》(学生用)(见附件2)。

　第章 评价体系构成及评定办法

　第十条 评价体系构成

　课堂教学质量评价体系主要由学生评教、同行评价、专家评价三部分构成。

　(一)学生评教

　学生通过教务管理系统对每学期所修读全部课程的课堂教学情况进行全面评价。学生评价工作由学校安排，一般在每学期的选课之前进行。

　(二)同行评价

　同行评价以系为单位，同一个系的教师在互相听课的基础上，对本系教师进行网上评价。同行评价工作一般安排在每学期结束前进行。

　(三)专家评价

　专家组成员一般包括二级学院领导、系主任及部分骨干教师，以及学校指派的校教学督导员。各二级学院应于下学期开学前一周内，将评价结果交教务处教学质量科。

　校级教学督导员及中层干部的随机听课和学生教学信息员集的信息，可以为二级学院课堂教学水平监控提供参考。对于校级教学督导及中层干部随机听课、学生教学信息员提供的信息中，涉及任课教师违反教行的相关规定(具体按照《__师范学院关于教学事故的认定和处理办法(试行)》执行)的情况，经核实后，除按照相关规定处理外，在课堂教学质量评价综合结果中按照Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级教学事故分别扣除10、8、5分。

　第十一条 评定办法

　(一)对教师课堂教学质量的评价，在学生评教、同行评价、专家评价的基础上进行综合评定。每一方面的评价结果均按百分制给出评价分值。

　(二)教务处教学质量科每学期开学初对上一学期每一位任课教师的情况进行统计处理，汇总得出每位教师的最终得分。

　第七章 评价结果反馈与处理

　第十二条 评价结果反馈

　(一)教务处教学质量科将汇总后的结果将以书面的形式下发到各二级学院。

　(二)各二级学院负责将课堂教学质量评价结果单独反馈给每位参评教师，评价结果不对外公开，不互相查阅。

　第十三条 评价结果处理

　(一)课堂教学质量评价结果将作为任课教师的年终考核、职务晋升、职称评定、与教学有关的各种奖励以及教师聘任的重要依据之一。

　(二)学校设立?优秀教学质量奖?，近两年内教学质量评价分值均位于本二级学院前20%，或位于前30%且符合一定条件的教师将获?优秀教学质量奖?，学校给予一定的物质和精神奖励。

　(三)课程教学质量得分排在本学院参评教师总数后5%的教师，由其所在系对其进行帮扶;连续二次排名在本学院参评教师总数后5%的教师，不得参加当年度职称晋升和评优评奖。由本人写出书面分析、改革提高的期限及措施，交所在学院，由二级学院根据具体情况，负责对其进行帮助、督促落实，提高教学水平的具体措施或变换工作岗位。

　第八章 其他事项

　第十四条 若有教师在同一学期开设多门课程，且这些课程同属于一个学院，教师最后评价得分为这些课程的平均得分。

　第十五条 院、系课堂教学质量评价组织与管理情况，将作为优秀教学管理先进集体评选的依据之一。

　第十条 二级学院课堂教学质量评价工作小组成员要深入课堂听课，检查教师授课情况和教行情况。

　第十七条 各二级学院要进一步树立教学质量意识，紧紧围绕提高教学质量这一关键工作，明确管理职责，落实管理任务，扎扎实实地做好课堂教学质量检查与评价工作，促进教学质量的不断提高。

　第十八条 本方案由教务处负责解释。

　教师绩效考核方案三

　根据《关于做好省属高校教师教学质量考核工作的指导性意见(__教人[20__]4号)》文件精神，进一步加强和规范我院教师教学质量考核工作，不断提高教学质量与水平，特制订本办法。

　一、组织领导

　教师教学质量考核工作在院长领导下，由教务处负责、各教学系(部)配合组织实施。学院成立教师教学质量考核领导小组，成员由院教学工作委员会成员组成，主要负责制(审)定教师教学质量考核方案和考核办法，研究处理考核工作中出现的重大问题。各教学系(部)要成立系(部)教师教学质量考核小组，成员应包括：主任、书记、秘书及教研室、实验室主任，具体负责对本系(部)教师教学质量的考核工作。

　二、考核的原则

　考核工作依据国家对高校教师职务的职责要求进行，坚持公开公平公正原则;坚持有利于学生培养和教学质量提高原则;坚持分层次和分类别相结合原则;坚持取定性考核和定量考核相结合、日常考核与学期学年考核相结合原则，对教师的工作质量作出切合实际的评价。

　三、考核办法和程序

　1.教师教学质量考核每学期进行一次，对本学期所有承担教学任务的教师进行考核。

　2.教师教学质量考核具体实施按照《__职业技术学院教师工作质量综合考核方案》执行。分为专职、兼职、外聘教师三类分别考核和计算等次。

　四、考核结果

　1.教师教学质量考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。优秀是指考核分值?90，优秀等次比例不得超过参加考核教师总数的25%;良好是指90>考核分值?76;合格是指76>考核分值?60，不合格是指考核分值<60分的教师，合格和不合格比例不得低于参加考核教师总数的15%。?学年考核?总分为本学年两个学期考核的平均分。

　2.教师教学质量考核结果的优秀等次是教师年度综合考核优秀的必要条件。

　3.凡当年在教风方面存在问题或有教学事故者，即取消教师教学质量考核优秀等次称号的资格。

　4.教师教学质量考核结果不合格者，下一年度不得申报高一级专业技术职务。

　5.各教学系(部)将教师教学质量考核结果于每年7月10日前完成并报教务处。教务处初审后报院长审批。由教务处发文公布年度教师教学质量考评结果。

　6.教师教学质量考核结果由人事处存入个人业务档案，并在8月中旬前以书面报告形式将所有教师教学质量考核结果报省教育厅人事处、高教处备案。

　教师绩效考核方案四

　为加强我校教学质量管理，充分调动广大教师的积极性、创造性，促进教师教学质量考核工作的制度化、规范化、科学化，特制定本办法。

　第一条　考核目的

　1.对教师教学过程及其结果是否达到一定质量要求做出价值判断，帮助教师了解教学中存在的优势与不足，为教师成长提供支持。

　2.引导和激励广大教师加大教学投入，为教师评奖、晋升、聘用等提供依据。

　3.建立健全教学质量保障体系，不断提升教育教学质量。

　第二条　考核原则

　遵循高等教育教学规律，适应高等学校教师工作特点;强调以学论教，突出学生的评价主体地位;强调师德评价，注重教师的全面发展;强调公开透明，确保考核结果的公平公正。

　第三条　考核对象

　1.教师教学质量考核对象为学校在职在编的从事教学工作的专任教师和实验教学人员(以下统称教师)。

　2.教师如进修、访学、长期请等获学校批准未承担教学工作任务的不予考核，以合格等级记入档案。

　3.外聘教师的教学质量考核参照本办法执行。

　第四条　考核内容

　1.教师教学质量考核以课堂教学(含实验实训教学)和职业道德为主要内容。

　2.学生评价兼顾对教师指导学生课外学习、课外辅导答疑与作业批改等情况的评价。

　3.同行与督导评价兼顾对教师备课、业务能力、作业布置与批改、考试考查、参与教研活动、承担本专业(或公共课程)教学基本建设任务、承担学生课外学习指导工作和承担本专业各类申报、考核与评估准备工作等方面的评价。

　第五条　考核方式与要求

　1.在考核方式上，实行质性评价与量化评价结合、过程性评价与结果性评价结合。

　2.在考核主体上，教师教学质量考核分为学生评价、督导评价和同行评价三个方面，权重分配为6:2:2。

公司员工绩效考核方案

　企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据，对员工的各方面进行评估。下面是由我为大家整理的“2021员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

2021员工绩效考核方案范本（一）

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业。

　2、作为年终评优的主要依据。

　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　2、公正、公平、公开的原则。

　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　 四、指导思想与考核方法

　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　2、有针对性地用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　2、人力部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　3、各部门：考核协助与执行机构。

　 六、考核对象

　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　 七、考核周期幅度

　X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　 八、考核方式

　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　 九、考核结果应用

　1、用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　1)门店基层员工(营业员店助)

　2)分店防损员

　3)总部防损员、司机

　4)收银员

　5)理货员

　6)店经理

　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　8)组经理(不含代理组经理)

　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　2、考核结果与年终奖的关系

　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

　1、培训：X月X日10：00~12：00，人力部将组织考核前的相关培训。

　2、评分表提交时间安排：

　门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

　总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

　整体时间安排：X月X日前全部提交到人力部__X处。

　3、评分表填写要求，详见人力部下发有关注意事项。

　 十一、考核说明

　1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

　2、所有考评结果均须上报公司人力部审核备案。　

2021员工绩效考核方案范本（二）

　 一、考核目的

　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　2、作为确定绩效工资的依据。

　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、平等、一视同仁。

　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　 三、考核内容及方式

　1、工作任务考核（按月）。

　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　四、考核人与考核指标

　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　 五、考核结果的反馈

　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

　（一）填写程序

　1、每月2日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部；

　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　4、工作完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　5、工作未进行、进行中（阶段性工作）项请在完成情况栏内文字说明原因。

　（二）计分说明

　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　（三）季度绩效工资内容

　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　b、员工的第13个月月工资的四分之—；

　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　（四）增减分类别：

　1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。季度内事累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　5、奖惩计分：

　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%；

2021员工绩效考核方案范本（三）

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　 一、绩效考核内容

　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　 二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　2、月病、事次数累计超2天的不予奖励。

　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　 三、 部分服务规范礼仪

　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

　(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

　(3)、您好，一共是x元x角;

　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

　(5)、找您xx元,请核对一下;

　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

　(8)、请到x科，换/开个单子。

　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

2021员工绩效考核方案范本（四）

　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　一、行为准则

　（一）道德守则

　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　4、恪守职业道德，—视同仁，全心全意为患者服务。

　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

　9、履行职责，随时接受应对突发医疗救治的指令和义务。

　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　（二）行为守则

　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　4、使用文明用语。

　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬**塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层**塑料袋内并加以警示标识。

　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4： 30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　三、值班期间禁止搞活动，如：打牌、玩，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇，区卫生局处理，后果自负。

　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

　五、卫生制度

　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　八、婚15天（包括六天休班），丧半月，产六个月，其他按有关文件执行。病、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病，工资照发，无奖金、无点名费，病工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作，开病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

业务人员绩效考核方案

　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。不妨看看公司员工绩效考核方案。

　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　 一、绩效考核原则

　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　 二、绩效考核人员范围

　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

　4、参控股企业外派人员。

　 三、绩效考核周期

　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　 四、绩效考核机构

　成立亿利集团公司考评委员会。

　主任：执行总裁

　副主任：运营总监

　秘书长：人力部经理

　成员：副总裁、总监、各部门经理

　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　 五、绩效考核内容及办法

　取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　 (一)中层以上人员

　企业经理

　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、经营指标

　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

　权重占总考核的80%

　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、企业发展规划及实施方略

　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、员工队伍建设

　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　的提升程度;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　5、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的'5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　部门经理

　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

　30%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　考核主体：取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

　考核周期：半年考核

　5、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　考核周期：年度考核

　6、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总

　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (二)一般管理人员

　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务指导

　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　占总考核的10%。

　考核主体：取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、综合素质

　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

　考核主体：取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　4、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总考

　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

　90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (三)外派人员的考核

　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、本企业经营指标完成情况

　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以年度工作目标及月度工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：半年考核

　3、外派人员定期汇报

　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

　考核主体：取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

　考核主体：取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　考核周期：年度考核

　 六、绩效考核评分原则

　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

　 七、绩效考核流程

　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作及本月工作任务督查结果提交人力部。

　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力部。

　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　6、考核评估的第15个工作日，人力部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

绩效考核方案

　在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。下面是由我为大家整理的“业务人员绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。

业务人员绩效考核方案（一）

　 一、考核时间

　每年X月

二、考核适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　第八年销售人员安排全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

　 三、考核目的

　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　 四、适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　 五、考评分类及考评内容

　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

　迟到、早退、事、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事一天扣一分，病不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从外工作安排一次加1分。

　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型加减分，或定期进行民主评议）。

　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

　 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展提供依据。

　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

　6、加强各部门和各员工的工作和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　 七、附则

　1、本制度的解释权归人力部。

　2、本制度的最终实施权归市场部。

　3、本制度生效时间为XX年。

业务人员绩效考核方案（二）

　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价， 同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据， 特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

　 一、业务员薪水组成

　进港件派送每件 0.5 元（以当日实际签收件数为准） 、出港件揽收每件 0.5 元（以当日进港扫描数据为准） ，每月保底 2500 元，业务员未经岗位调动 的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予 1 元派送费。

　 二、奖励

　奖励分为行政奖励与奖金奖励， 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。 奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者，予以奖励：

　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

　月业务量在 1000-2000 元之间的，一次性予以奖励 50 元。

　月业务量在 2000 元—5000 元 之间的，一次性奖励 100 元。

　月业务量在 5000—10000 元的，一次性奖励 300 元。

　月业务量在 10000 元以上 的，一次性奖励 500 元、同时予以记功一次。

　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励 50—200 元、同时作为年终获奖依据。

　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励 100—300 元。

　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励 500—1000 元、 同时予以记功一次。

　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖 励 500—2000 元，同时予以记功一次。

　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率 95%以上，全天签收率 98%以上，奖励 100 元一次、同时予以优秀员工奖。

　8、为公司整体运营提出有效建议并被纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司 提高整体运作水平或服务质量的，奖励 100 元。

　9、全年受到公司通报表扬 8 次以上的年终奖励 800 元、记功 3 次以上年终奖励 1000 元、记 功 5 次以上奖励 1500 元。年度评为优秀员工的，年终奖励 2000 元。

　 三、处罚

　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合 同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者，予以处罚：

　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

　2、参与，涉黄等违反社会治安管理条例的， ，视情节罚款 100—500 元， 同时视情节予以记过以上处罚。

　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款 100—500 元， 同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

业务人员绩效考核方案（三）

　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　7、奖励措施：

　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　（2）、管理后勤部门奖励：

　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　8、本考核方案从20XX年X月X日起执行。

员工绩效考核策划方案

实用的绩效考核方案合集六篇

　为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

　 一：绩效考核时间

　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作交本部门领导。

　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交本部门领导。

　 二：财务部绩效考核内容

　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　 三：财务部绩效考核标准：

　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

　1、 工作结果正确、准确程度；

　2、 工作过程规范程度；

　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　1、 是否按期限完成；

　2、 提前或拖后的情况；

　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

　1、工作主动积极，无需上级催促；

　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　2、 能够独立地完成本职工作；

　3、 具有独立动手和实际操作能力；

　4、 独立思考和创造性工作能力；

　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　（七）、能力绩效考核标准（5分）

　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的；

　2、执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作；

　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　2、严格遵守考勤制度；

　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　4、认真贯彻作业规范；

　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　2、主动按照公司需要进行工作；

　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

　第一章目的宗旨

　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

　第二章分配原则

　本方案所指的绩效工资，不包括按人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　第三章绩效考核

　一、公共考核项目

　1、医德医风方面;

　2、科室管理方面：

　3、劳动纪律方面：

　4、护理质量管理：

　5、后勤部务管理：

　6、医院感染管理：

　7、财务管理：

　8、医疗安全管理：

　二、临床科室绩效考核

　1、工作效率指标：

　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

　③工作量完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

　2、管理效能指标

　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　3、服务质量指标

　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

　4、劳动纪律指标

　①工作天数全勤达标，因请缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

　5、医疗质量考核指标

　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　6、医疗安全考核指标

　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇3

　参加考核的条件

　出勤满26天，无迟到早退的；

　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　发生不良事故及时上报的；

　口头批评不超过3次的；

　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

　考核办法

　基础分：每人50分；（基数1分5元）

　行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

　个人绩效考核内容

　注解：

　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　护理记录：

　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　老人在室外日光浴时间；

　老人洗澡、洗脚的时间；

　星级护理员条件：

　符合参加考评条件的；

　理论和实操考试及格的；

　总分在185分以上的；

绩效考核方案 篇4

　 一. 制定标准

　想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

　但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

　请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

　 二. 制定思路

　在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

　1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

　2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

　3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

　4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

　5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

　6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

　等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

　 三. “因材施教”

　只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

　根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

　1. 我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

　2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免发生同事之间相互争单的情况？

　3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

　4. 公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

　5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何尽力做到公正？

　很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

　 四. “视野”

　记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的`最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

　视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

　工作如此，人生亦如此。

　也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案 篇5

　一、被考核人员范围

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

　二、考核程序

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　三、考核方法

　1.所有被考核人员均取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　四、考核时间

　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　五、考核内容

　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　六、考核等级

　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　八、考核纪律

　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作者，一律按总分的50%扣分。

绩效考核方案 篇6

　为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！

　 一、成立考核测评领导小组

　为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

　 二、考核原则

　坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

　 三、考核对象

　社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

　 四、参加测评大会人员

　参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

　 五、时间安排

　第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

　第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

　第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

　 六、测评工作流程

　（一）实绩公示

　社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

　（二）召开测评大会

　1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

　2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

　3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；

　4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

　 七、具体考核方法：

　取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

　 八、考核结果运用

　（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

　（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

　（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

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员工绩效考核方案

员工绩效考核策划方案5篇

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的。下面我给大家带来员工绩效考核策划方案，希望大家喜欢!

员工绩效考核策划方案1

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;

2、逐级考核、统一考核;

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

安全方面：工作过程中有无事故发生;

执行力：对公司的任务完成情况及执行中的创新完善情况;

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;

领导力、决策力：对日常事务和突发的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核策划方案2

员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作未进行、进行中(阶段性工作)项请在完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事1天扣2分，以此类推。季度内事累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工

员工绩效考核策划方案3

一、总则

(一)目的

为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

(二)范围

本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

(三)原则

定性与定量相结合，公开、公正。

二、考核内容

本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

三、考核指标与评分标准

工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

四、考核实施

1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

五、考核结果应用

S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

D、差、60分以下、减少5%的工资。

员工绩效考核策划方案4

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力管理层面、经营管理三个层面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;

其次，它是支撑人力管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

三、实施时间

从20__年x月__日执行

四、考核对象

酒店全体员工

五、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

六、考核评定

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);

89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资;

79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);

80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案;

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。

员工绩效考核策划方案5

第一章：店容风貌

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、歪斜)未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分;如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分;如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分;如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分;如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章：GSP

1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分;药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分;每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分;造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分;如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分;收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分;如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分;损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次(未含2人次)，每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分;随选10个问题，每答错1题扣2分。

公司绩效考核方案怎么做

　员工绩效考核方案

　一、适用范围

　该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

　二、考核分类及考核内容

　根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

　1、一线员工绩效考核

　(1)一线员工包括：营业员

　(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

　(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作完成和工作目标达成评定等

　(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

　①行为品格(10%)：

　百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)

　②工作态度(10%)：

　迟到、早退、事、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分，病不扣分。

　③精神面貌和心理素质(10%)：

　员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

　注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　①任务完成业绩(40%)：

　指标任务完成率;换算成40分制。

　②工作职责的履行情况(10%)：

　有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

　③临时工作任务执行情况(10%)：

　交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

　④业务技能测试(10%)：

　部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

　2、值班经理绩效考核

　(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型加减分、部门工作制定和总结评定、对部门工作完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

　(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

　①言行品格(10%)：

　从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　②职业素质(10%)：

　公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　③工作态度(10%)：

　迟到、早退、事等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

　④精神面貌(5%)：

　管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

　(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)

　①部门工作安排与分配(20%)

　考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　②工作职责的履行情况(20%)

　考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的`改进能力。

　③部门各项工作完成和目标达成情况(15%)

　考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

　④部门临时工作任务的完成情况(5%)

　考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

　考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

　相关阅读?绩效考核的方法和作用

　1、Swot分析法

　strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。

　2、pdca循环规则

　Plan：制定目标与 do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。

　3、Smart原则

　s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与是不是Smart化的。只有具备Smart化的才是具有良好可实施性的，也才能指导保证得以实现。?s代表具体(specific)，指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统; ?m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ?a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ?r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ?t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。

　4、任务分解法「wbs」 wbs

　任务分解法(work breakdown Structure) 如何进行wbs分解：目标?任务?工作?活动 wbs分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准： 分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表

　5、原则 巴列特定律

　?总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。? 按事情的?重要程度?编排事务优先次序的准则是建立在?重要的少数与琐碎的多数?的原理的基础上。举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把用在最重要、最紧迫的事情上。

　作用

　一、 达成目标

　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　二、 挖掘问题

　绩效考核是一个不断制订、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　三、 分配利益

　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　四、 促进成长

　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

　薪酬与绩效在人力管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

怎么制定绩效考核的方案?

为了确保工作或事情能有条不紊地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策 措施 、具体要求等项目。下面是我为大家收集的关于公司绩效考核方案六篇。希望可以帮助大家。

公司绩效考核方案1

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。

一、考核周期

以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

二、主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

三、考核结果使用

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;

2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;

3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;

4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资;

四、绩效工资设定

岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

厨师1200元200元/月

帮厨1000元200元/月

本方案自20--年10月1日起执行。

公司绩效考核方案2

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病手续并能提供有效诊断证明的员工给予病工资待遇，

4.7公补贴

凡国家规定的各种公，如丧、婚、探亲、产等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何 其它 形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

公司绩效考核方案3

根据《--市义务 教育 学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。

7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

公司绩效考核方案4

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)

a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b) 销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关 报告 数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现 方法 ：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b) 对服务的奖励分季度兑现。

c) 其它奖励项原则上年底兑现。

d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：

1、设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=A -销售完成率=400-100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利完成率=160-80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有全力配合--店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力部。

公司绩效考核方案5

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷完成销售额×100%。

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。

2分：有一定的说服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)。

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分。

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

公司绩效考核方案6

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力优化配置。

二、范围:

公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标()

2、各部门月度工作目标()质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标()之评定：

1、各部门在每月25日前(逢节日顺延)将下月工作目标()电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日(逢节日顺延)，“核查员”按“月度 工作 质量评分标准”，对各部门月度工作目标()评分;同时针对各部门月度工作目标()提出修改建议。

五、部门月度工作目标()质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《 员工手册 》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请未“事前填写请卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标()，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标()考核得分×80% + 月度工作目标()质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。

3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标()”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

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第一步：准备?

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。?

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。?

第二步：评估?

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。?

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。?

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。?

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。?

第三步：回顾相关的文件?

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。?

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。?

第四步：选择合适的地点?

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。?

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。?

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。?

第五步：考评信息的清楚传递?

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。?

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。?

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。?

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。?

第六步：鼓励员工?

年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。?

同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。