企业奖励制度_企业奖励制度的好处

1.公司给予员工的奖励制度有哪些？

2.如何更好的制定企业奖惩制度？

3.集团公司员工奖励与惩罚条例

4.企业的奖惩机制

《员工奖惩制度》

1.遵循原则

1.1精神奖励与物质奖励相结合原则。

1.2以奖为主，以罚为辅原则。

1.3奖惩公开、公平、公正原则。

1.4奖惩时效性原则。

1.5奖罚分明，论功行赏原则。

1.6慎用惩戒，重犯从严原则。

1.7奖惩累积原则。

1.8功过相抵原则。

1.9员工奖惩制度与其它制度相结合原则。

1.10注重思想教育，防止以罚代管原则。

2、内容

2.1奖励

2.1.1奖励方式：

2.1.1.1精神奖励；授予荣誉称号并发给其荣誉证书。荣誉称号包括：精神文明标兵、先进工作者、技术革新能手、优秀员工、先进集体及其它类似的荣誉称号。

2.1.1.2宣传奖励：即通过公网、宣传栏目、会议表彰、等形式进行。

2.1.1.3通报表扬及其它形式的表彰。

2.1.1.4物资奖励：根据奖励类别的不同，给予相应的奖励。

奖励类别 嘉奖 记小功 记大功

奖励金额（元） 30 90 200

注：员工当月奖励金额以奖惩通知单记录，并在当月薪资中发放。

2.1.1.5晋级：根据职位的变更，薪资作相应的调整：或职位不变，直接加1-3级基本薪资。

2.1.2奖励内容：

2.1.2.1有下列情形之一者，视情况予以通报表扬或嘉奖：

2.1.2.1.1品行端正，工作努力，能按时完成有关负责人交办的重大或特殊任务者。

2.1.2.1.2拾金不昧者。

2.1.2.1.3热心服务，工作表现突出者。

2.1.2.1.4不畏困难，不怕脏苦之工作足为楷模者。

2.1.2.2有下列情形之一者，予以记小功：

2.1.2.2.1对生产技术或管理制度提出改进建议，经纳卓有成效者。

2.1.2.2.2节省原物料有显著成绩者以及利用废料有突出成果者。

2.1.2.2.3发现本职工作以外故障，能予以速报或妥善防止事故发生者。

2.1.2.2.4遇非常事故随机应变措施得当，使公司免受或减少损失者。

2.1.2.2.5有显著的善行佳话，能为公司获得较大荣誉者。

2.1.2.2.6对于徇私舞弊和损害公司利益之事，能事先阻止或报告上级或事后揭发，使公司免受或减少损失者。

2.1.2.2.7积极配合其他部门工作，深获赞赏者。

2.1.2.2.8参与公司开办之职业培训，成绩优良者。

2.1.2.2.9提出合理建议经实行行有显著成效者。

2.1.2.3有下列情形之一者，根据情况予以记大功或晋级：

2.1.2.3.1遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，从而减少损失者。

2.1.2.3.2发明或改良各种生产设备，生产方法及其它业务上有关事项，经确认对公司有重大贡献者。

2.1.2.3.3缓和员工纠纷或改善公司内员工不良风气，确有成效者。

2.1.2.3.4维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

2.1.2.3.5维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

2.1.2.3.6忠于职守，坚持原则，敢于抵制和制止不正当行为，不畏打击报复者。

2.1.2.3.7预防机械故障或抢修工程提前完成，因而增加生产绩效者。

2.1.2.3.8研究发明对公司确有重大贡献，并使成本降低、利润增加者。

2.1.2.3.9对业务、生产或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。

2.1.2.3.10对生产、业务或管理方法提出重大改革建议，经纳施行而成效显著者。

2.1.2.3.11对由于自然原因造成或有害于公司利益之，能奋勇救护或预先防止，使公司免受损失，有事实为证者。

2.1.2.3.12有其它重大功绩者。

2.1.2.3.13在社会中见义勇为，舍己救人，经查属实视实际情况给予奖励。

2.1.2.3.14奖励的累积

半年内5次嘉奖累积小功一次，5次小功累积大功一次。

2.2惩罚

2.2.1惩罚方式

2.2.1.1根据员工所犯过错的严重程度，作出警告、记小过、记大过等处分。

2.2.1.2罚款：根据惩罚类别的不同，给予相应的罚款，造成损失的，视情节另处罚金。

处罚类别 警告 记小过 记大过

罚款数额（元） 30 90 200

注：员工当月扣罚金额以奖惩处理表记录，并在当月薪资中扣除。

2.2.1.3降级：过错较严重者，作降级处理，分降低职位级别和降低薪资等级。职位级别降低，薪资要作相应的调整：职位不变可直接降1-3级基本薪资。

2.2.1.4辞退：过错严重，已不适合继续在公司工作者，将作辞退处理。若造成公司损失，还应作相应赔偿（从工资或资金中扣除）。

2.2.1.5除名：员工自离者，作除名处理，并视为自动放弃薪资。

2.2.1.6开除：过错特别严重者，作开除处理。按公司规章制度处分、罚款或赔偿后，结算其正常工资，若有违反刑法者，送交公安机关处理。

2.2.1.7辞退、除名及开除者列入公司永不录用名单。

2.2.2惩罚内容

2.2.2.1有下列情形之一者，作警告处分：

2.2.2.1.1上班时间擅自离岗者

2.2.2.1.2上班时间做与工作无关之事，或办事怠慢，于工作时间内偷闲睡觉者。

2.2.2.1.3随地丢垃圾、吐痰等破坏环境卫生者。

2.2.2.1.4在厂区内喧哗、吵闹，影响他人休息者

2.2.2.1.5浪费公司（不随手关闭水电）及原物料，情节轻微者。

2.2.2.1.6违反安全操作流程及安全用品配戴不规范者。

2.2.2.1.7脚踏叉车滑行者

2.2.2.1.8出入公司不配戴厂牌、上班时间不穿厂服（外勤除外），情节轻微者。

2.2.2.1.9因个人原因，致生产效率低，影响生产进度者。

2.2.2.1.10遇非常事故，故意回避或处事不力者。

2.2.2.1.11未经主管或负责人允许，进入变电室，仓库及其它禁入重地者。

2.2.2.1.12因个人过失导致工作错误，情节轻微者。

2.2.2.1.13其它违反公司之厂纪规定应予警告之处分者。

2.2.2.3有下列情形之一者，给予记小过：

2.2.2.2.1出入公司未配戴厂牌不接受保卫查询，经纠正态度恶劣不服劝导者。

2.2.2.2.2不听从上级合理指派，未完成工作任务，或致工作失误，情节轻微者。

2.2.2.2.3在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者。

2.2.2.2.5未经允许，私自利用公司电话作私人用途者。

2.2.2.2.6利用工作之便，外出籍公事办私事者。

2.2.2.2.7违反工作流程规定，造成公司物料超额报废或其他利益受损者。

2.2.2.2.8职权范围内跟进不到位导致工作停滞者。

2.2.2.2.9对他人施加报复，情节轻微者。

2.2.2.2.10包庇应受处分之员工者。

2.2.2.2.11不配合工作人员执行公务检查者。

2.2.2.2.12占用消防通道或电源开关区域道者。

2.2.2.2.13酒后上班者。

2.2.2.2.14提供数据不真实影响工单结案者。

2.2.2.3有下列情形之一者，给予记大过。

2.2.2.3.1携出物品拒不接受保卫人员检查者。

2.2.2.3.2违反安全操作流程，造成公伤或消防事故，情节轻微者。

2.2.2.3.3有意损坏公司财物者。

2.2.2.3.4违反厂区或公共秩序规定，情节严重者。

2.2.2.3.5不按作业指导书作业导致批量报废（损失价值1000元以上）者

2.2.2.3.6利用公司设备或多余余材料加工个人物品者。

2.2.2.3.7玩忽职守造成材料报废、品质损坏及工作混乱者。

2.2.2.3.8有意诽谤、恶意中伤他人有事实证据者。

2.2.2.3.9对上级指示或有期限命令，无故不能如期完成者。

2.2.2.3.10无故不服从加班安排，或虽同意加班但消极怠工不干活者。

2.2.2.3.11对同仁恶意攻击或诬害、伪证，有意制造事端者。

2.2.2.3.12工作不力，屡次告诫不改者。

2.2.2.3.13让人代刷卡和代替别人刷卡者。

2.2.2.3.14工作时间内，溜岗串岗、嬉戏打闹、聚众闲谈，影响他人办公；做与工作无关的事，打瞌睡、赤脚赤膊上岗者。

2.2.2.3.15未经许可带外人进厂者。

2.2.2.3.16管理人员在工作有渎职行为，情节轻微者。

2.2.2.3.17私自携带公物（包括生产数据）出厂者。

2.2.2.4有下列情形之一者，给予降级处理：

2.2.2.4.1擅离职守，致使公司蒙受重大损失（损失价值3000元以上）者。

2.2.2.4.2涂改重要文件或损毁公物者。

2.2.2.4.3管理人员在工作中因渎职行为，造成严重后果者。

2.2.2.4.4管理玩忽职守或擅自变更工作方法，致使公司蒙受重大损失（损失价达5000元以上）者。

2.2.2.4.5机台、仪器及其它具有技术性的工具，未经有关技术人员或有关负责人许可，擅自操作者（如造成损失则应负赔偿责任）。

2.2.2.5有下列情形之一者，给予辞退处理：

2.2.2.5.1不服从正常之工作调动及分配，协调后仍无意配合，而影响部门或公司正常生产营运者。

2.2.2.5.2因员工个人主、客观因素无法胜任本职工作及其它职位者。

2.2.2.5.3不服从主管人员合理指导，屡劝不听，态度恶劣，导致工作失误者。

2.2.2.5.4轮班制员工拒不接受轮班者。

2.2.2.5.5对同事威胁、恐吓者。

2.2.2.5.6未经许可，兼任本公司以外的其它职务或兼营与本公司同类业务者。

2.2.2.5.7有行为者。

2.2.2.5.8散播不利于公司的谣言或者在团队挑拨离间者。

2.2.2.5.9不服从领导，有阳奉阴违或敷衍塞责行为严重者。

2.2.2.5.10参加非法组织者。

2.2.2.5.11在禁烟区内吸烟或引火者。

2.2.2.5.12品行不端正或行为粗暴，屡劝不改者。

2.2.2.5.13厂证及制服借给非公司员工使用，有损企业形象者。

2.2.2.5.14其它违犯公司之厂纪应予辞退者。

2.2.2.6除名

员工无正当理由月累计旷工6天或连续旷工3天（自动离职）者，按除名处罚。

2.2.2.7 有下列情形之一者，给予开除处理。

2.2.2.7.1利用公司名义在外招摇撞骗或其它有损公司信誉之行为者。

2.2.2.7.2在公司内部行贿受贿以谋取个人利益者。

2.2.2.7.3对他人施加报复，情节严重者。

2.2.2.7.4违反国家法律法规被刑事追究者。

2.2.2.7.5在公司内打架斗殴、散布谣言、教唆他人离职及煽动怠工或罢工者。

2.2.2.7.6调戏异性者。

2.2.2.7.7故意泄漏公司技术、商业机密者。

2.2.2.7.8盗窃公司及个人财物或挪用及故意损坏公司机器设备者。

2.2.2.7.9违反安全操作流程，造成公伤或消防事故，情节严重者。

2.2.2.7.10在公司厂区、宿舍内者。

2.2.2.7.11因安全意识差，出现重大安全事故，导致公司损失严重者。

2.2.2.7.12无故损毁公司财物，造成重大损失者。

2.2.2.7.14伪造、变造或盗用公司印章、单据者。

2.2.2.7.15携带刀枪、易燃、易爆、剧毒等危险品或其它国家明令禁止携带的出入厂区者。

2.2.2.7.16滥用职权、营私舞弊、欺上瞒下或以公司名义在外招摇撞骗者。

2.2.2.7.17其它违犯公司之厂纪应予开除者。

2.2.2.8有下列情形之一者，将视情节给予处罚：

2.2.2.8.1上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠慢工作或其它责任原因，造成不良品、废品和机器设备及刀具等物品损坏者，将视情节给予处罚，并按损失价值的多少给予罚款。

2.2.2.8.2生产人员必须严把好质量关，对不合格产品，应责令生产者返工或书面改善报告，若有态度不好，请示主管，视情节予以处分。

2.2.2.9有下列情形之一者，将视情节免予处罚：

2.2.2.9.1试用期间，由于操作技术不熟练或其它技术上的原因，造成经济损失在200元以下者，可免予处罚。

2.2.2.9.2由于技术革新或革新没有成功造成的经济损失，可免予处罚。

2.2.2.9.3充分利用废料造成的经济损失，可免予处罚。

2.2.3处罚的累积

半年内5次警告累积小过一次，5次小过累积大过一次，5次大过予以开除处理。

3.功过相抵原则

3.1在年终考评等过程中，要综合考虑员工的奖、惩情况。

3.2对于同时有奖励与处罚的员工，若在受到处罚后半年内又受到奖励的，可以实行功过相抵，即只能后功抵前过，不可前功抵后过。

3.3具体的功过相抵对应关系为：嘉奖抵警告、小功抵小过、大功抵大过。

4.与公司管理制度结合原则

4.1员工在车间工作时发生之奖惩行为在《员工奖惩制度》没有明确规定的情况下依《公司管理制度》执行，但奖惩标准应基本与《员工奖惩制度》相符。

4.2部门依《员工奖惩制度》执行的处罚应报人事行政执行、备案。

5.奖惩细则

5.1签核流程

5.1.1对本部门人员之奖惩

5.1.1.1由执行权责人依据事实提出奖惩建议，填写《奖惩处理表》（见附表1）交部门主管签署。

5.1.1.2部门主管依照《奖惩处理表》或其它规章制度之条款复核，有夸大不符者，退回建议人修正。

5.1.1.3奖惩申请单交当事人签认后转人事行政审核。

5.1.1.4当事人有疑义者可于7日内向人事行政提出申诉。

5.1.1.5辞退，除名及开除人事行政需知会保安处。

5.1.1.6送呈权责主管核准。

5.1.1.7转人事行政正式执行，归档。

5.1.2对公共行为之奖惩。

5.1.2.1由人事行政或保安队依据事实提出奖惩申请，填写奖惩处理表交人事行政审核。

5.1.2.2送呈权责主管核准。

5.1.2.4经审批后抄送所属部门经理。

5.1.2.5转人事行政执行、留档。

5.2签核层次

5.2.1班长级以下人员之嘉奖、小功、警告、小过等签至经理级主管。

5.2.2班长级（含）以上人员之嘉奖、小功、警告、小过等签至总经理。

5.2.3任何级职人员之大功、大过、辞退、除名、开除均需送签至总经理。

不过现在劳动法规定，处罚不出现罚款的字眼了，你可以改变下处罚的方式。比如罚抄制度，处罚打扫卫生等等。

公司给予员工的奖励制度有哪些？

为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。

一、优秀员工的分类

优秀员工分为功勋员工、优秀员工2个级别;

二、优秀员工应当具备的条件

1、功勋员工应当同时具备以下条件：

(1)、在单位连续工作十年以上(含十年);

(2)、连续5年被评为优秀员工或累计8次以上(含8次)被评为优秀员工;

(3)、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色;

(4)、无较大过失;

三、名额分配

1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选;

2、优秀员工原则上也无名额限制。

四、评选程序

1、功勋员工确定程序

(1)、由人事部根据人事档案资料，报总经理例会审批;

(2)、经总经理例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。

2、优秀员工的评选程序

(1)、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的基础数据之一;

(2)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据;

(3)、优秀员工人选的推举方式：

A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申请;部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理确定;

B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐;总经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐;

(4)、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理记录等材料;人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核并出具明确的报告;同时报经董事长会议评选并审定;

(5)、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为7日，公示期内由人事部接受意见反馈;公示期满无异议的，人事部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。

五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励

1、功勋员工的待遇

(1)、另外购买商业保险(养老、医疗保险各一份);

(2)、企业工龄年金比正常员工高出一倍;

2、优秀员工的奖励

(1)、颁发荣誉证书;

六、优秀员工工资制度

1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所有员工转正后均适用五级工资;

2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、、二级、一级;

3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特殊贡献或表现的，可以越级提升;

4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致;

5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上，上浮10%;标准将在五级标准的基础上，上浮20%;二级标准将在五级标准的基础上，上浮30%;一级级标准将在五级标准的基础上，上浮40%;

6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据;

7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。

七、优秀员工评判细则

公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。

1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准

(1)、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定;

(2)、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的;

(3)、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;

(4)、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚(故意或同一原因再次被罚)等

(5)、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。

2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。

如何更好的制定企业奖惩制度？

《公司员工奖惩制度》

第一条 为严明纪律，奖惩分明，提高员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，特制订本制度。

第二条 适用范围：全体员工。

第三条 对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第四条 奖励办法

第五条 本公司设立如下奖励方法，酌情使用：

1． 通告表扬；

2． 奖金奖励；

3． 晋升提级；

第六条 有下列表现的员工应给予通告表扬：

1． 品德端正，工作努力；

2． 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；

3． 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公；

4． 有其他功绩，足为其他员工楷模。

第七条 有以下表现的员工应给予奖金奖励

1． 思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

2． 完成指标，经济效益良好；

3． 向公司提出合理化建设，为公司纳；

4． 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；

5． 节约资金，节俭费用，事迹突出；

6． 领导有方，带领员工良好完成各项任务；

7． 其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。

第八条 有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。

第九条 奖励程序如下：

1． 员工推荐、本人自荐或单位提名；

2． 监察委员会或监察部会同劳动人事部审核；

3． 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事局批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。

第十条 处罚办法

视情节轻重，分别给以以下处罚：

1． 警告；

2． 记过；

3． 降级；

4． 辞退；

第十一条 员工有以下行为给以警告处分

1． 在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情；

2． 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工；

3． 因过失以致发生工作错误情节轻微者；

4． 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则；

5． 无故不参加公司安排的培训课程；

6． 初次不遵守主管人员指挥；

7． 浪费公物情节轻微；

8． 检查或监督人员未认真履行职责；

9． 遗失员工证或员工守则者及未按要求穿戴整洁工作服和佩戴厂牌；

10． 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员查询；

11． 破坏环境卫生。

集团公司员工奖励与惩罚条例

从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。 一、 建立切实可行的绩效考评体系 这是企业实行奖惩的前提。 绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准对人作出的业绩和效果进行衡量。它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的第一步就要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。 现实生活中有些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，或因为考评标准不明确，而不愿意考评。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。 二、 建立科学合理的薪酬体系 这是企业最基本的奖惩手段。 薪酬与岗位、责任大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的差距及浮动实施奖惩。企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。薪酬分配应体现20：80原则，即向企业20%的核心员工倾斜，有效体现薪酬的奖励职能。企业员工按月发放的固定部分可占40%-50%，其余部分根据绩效考评上下浮动进行奖惩。 在设计薪酬体系时，还应包括一定的。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。如津贴、休、私人保险、使用公车等。 三、 建立能上能下的用人机制 这是企业实行奖惩的重要手段。 晋升职务的奖励作用是多方面的。首先它标志着个人能力得到展现并被认可，能够增强员工的自信心；其次是个人在组织及社会上的地位很高，带来极大的心理满足；第三是职务晋升意味着薪酬和待遇的提高，能给自己和家人带来更多的实惠；第四是推动了实现个人价值的过程，为实现自身价值提供了一个更高的起点。取这种奖励手段必须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力；二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性。要做到这一点，必须保证晋升职务的客观性和公正性。 做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。目前在企业中（主要是国有企业），仍存在着能上不能下的问题，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行公开选拔、竞争上岗等方式。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。 四、 建立以人为本的培训与发展制度 这是企业实行奖励的一个重要方面。 以人为本是当今人力开发理论的核心精神，员工是企业最主要的，所有员工的培训与发展都是企业需要的。除了普通的培训与发展外，给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会，这是属于较高层次的奖励。 企业应给员工，尤其对优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。 五、 执行奖惩制度必须赏罚分明 这是企业有效执行奖惩制度的需要。 奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；其三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不 公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度；第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。 六、 探索实施职工持股 让职工持有企业的股份，把个人利益与企业的利益紧紧联在一起，不仅可以参与企业收益分红，还可以以股权参与公司决策。这种权力方面的刺激，更有利于将职工的利益与公司的远大目标结合起来。应该说，这是在市场经济体制逐步完善过程中一种有效的奖励手段。 对于未上市的企业也可试行模拟仿真股票，将现有的公司资本划分为等额的股份，股票与之对应，随着公司效益的增减，股票价格产生变化，以此来确立公司的模拟股票。通过模拟股票价格的上涨或下跌状况，实现在没有上市的前提下操作股票期权，达到激励员工的目的。 企业奖惩制度的科学实施，是企业目标实现的保证。只有科学地实施奖惩制度，企业才可能形成强大的合力，实现不同时期、不同地点、不同类型的不同目标。

企业的奖惩机制

第一章总则

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六条奖励标准。

第七条其他奖励规定。

1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；

2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；

3.公司对有突出贡献者，可授予称号；

4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；

5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。

第八条奖励程序。

1.员工有符合奖励条件的.，由其所在部门及时提出申请，报人事部；

2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；

3.讨论决议经总经理签字后生效；

4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；

5.奖励事宜记入员工档案；

6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

第三章处罚

第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：

1.精神处罚。

（1）口头警告；

（2）书面警告；

（3）记小过；

（4）记大过。

2.物质处罚。

（1）一次性罚金；

（2）降级、撤职（减薪）；

（3）留用察看；

（4）辞退。

第十条过失分类。

（一）甲类过失。

1.记大过后仍再犯；

2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；

3.盗窃财物，挪用公款；

4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；

5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；

6.煽动他人不服从规定或怠工；

7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；

8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；

9.有重大泄密行为。

（二）乙类过失。

1.故意造成重大过失，造成重大损失；

2.损失/遗失公司重要物品、设备；

3.违抗命令或威胁侮辱主管；

4.主管包庇职员舞弊，弄虚作；

5.泄露公司机密；

6.品行不正，有损公司名誉；

7.没有及时阻止危害公司，任其发生；

8.全年旷工达4天以上；

9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；

10.在公司内打架，从事不良活动。

（三）丙类过失。

1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；

2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；

3.工作不力，屡劝不听者；

4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

6.连续3次不参加公司重要活动；

7.连续旷工2天；

8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

9.造谣生事。

（四）丁类过失。

1.工作时间处理私人事务；

2.因业务疏忽发生差错；

3.教育培训无故缺席；

4.工作时间未经许可擅自离岗；

5.浪费公司财物；

6.遇非常事故，故意回避逃离者；

7.服装仪容经常不整者；

8.多次发生迟到早退现象，不按规定请、销；

9.委托或受托他人出勤打卡或签到。

第十一条处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。

1.员工旷工。

（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；

（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；

（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；

（4）旷工超过5天，辞退。

注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；

（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。

2.病。病超过标准，1天扣除10％效益工资。

3.事。

（1）事超过标准1天，扣10％效益工资；

（2）事超过标准2天，扣30％效益工资；

（3）事超过标准3天，扣50％效益工资；

（4）事1年累计超过标准30天，可辞退。

第十二条其他处罚规定。

1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。

3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。

4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。

5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。

6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。

7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。

第十三条处罚程序

1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。

2.各类处罚的过程。

（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；

（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；

（3）对革职辞退须听取工会意见。

3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。

4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。

5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

第四章附则

第十四条本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。

第十五条本条例由人力部负责解释。

奖惩机制

　一个公司的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，他是对员工行为的塑造。文化就像看不见的一只手，它并不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制，这两者可能有很大的不同。

　 奖惩什么行为

　一：在全体员工的大会上，领导们说：?我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。?有几个?热血青年?的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：?你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。?

　二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。

　三：B从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图(如图二)来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：?B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。?此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢?大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的?人气?倒是旺了不少。

　公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为;同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。从以上几个可以看出，该公司是不鼓励员工参与公司决策，而鼓励的是听话、和领导保持?密切?关系，同时又?埋头苦干?的行为。对于一个新成立的公司他实际上奖励和惩罚的行为都和他的发展战略背道而驰。长此以往，员工的精力都放在了和领导建立私人关系上，而长时间的?工作?身心俱疲，试问如何带来收益?企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。

奖惩的时间

　奖惩的时间指的是奖惩的及时性，即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。

　四：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：?我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。?可是事隔二个月也没有什么动静。

　及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，第一种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你;第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢?毫无疑问是第一种。从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励没多大区别了。

奖惩的对象

　奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他的员工面前树立了榜样。

　五：销售部门有一个销售人员她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的90%，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她的'人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。

　激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。所以激励对象的选择也是十分重要的，结合三，我们可以很清晰地看到，奖励应该奖励的人，是一种树立榜样的手段，它有助于塑造被激励对象甚至其他员工的行为。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向那个方向努力。

　 奖惩的方式

　A公司取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚五元钱;工作表现突出发放奖金等。

　其实奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。

　对于不同的员工和不同的情况应该取不同的方式。例如一个刚从大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的。所以对他最好的激励就是委以重任和提供培训发展机会。但对于一个工作近二十年的老员工而言，他可能更多地考虑他将来的生活保障，所以、保险等金钱激励恐怕是更合适他的方式。单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化。

　奖惩的强度

　针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个?度?，不能过于厚此薄彼。

　六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。

　从上述中可以看出，该公司的惩罚完全是对人不对事的。对不同的人处理的意见完全不同。的确，一个是新加入的员工，一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的差异。试想，如果公司对总经理秘书也取某种形式的惩罚，例如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反响吧。

　这样的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的丧失，也正因为这样，造成了公司的效益大幅度地滑坡。

　有了正确的战略，还要有正确的人来执行它，才能真正带来效益。健康的企业文化也是吸引人才、留住人才的一个关键所在。

　从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激;对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。

点评

　1、建立切实可行的绩效考评体系，这是企业实行奖惩的前提。

　如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。

　2、建立科学合理的薪酬体系，这是企业最基本的奖惩手段。

　通过薪酬的差距及浮动实施奖惩，企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。 在设计薪酬体系时，还应包括一定的。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。

　3、建立能上能下的用人机制，这是企业实行奖惩的重要手段。

　做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。

　4、建立以人为本的培训与发展制度，这是企业实行奖励的一个重要方面。

　企业应给员工，尤其对优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。